ARTIGO ARPEN-SP FEVEREIRO 2011
As práticas de seleção de pessoas são um dos melhores indicadores da qualidade no atendimento e eficiência nos serviços prestados pelas organizações.
Antes de entrar no assunto, vale ressaltar que a seleção de pessoas objetiva facilitar a contratação de funcionários com características individuais, como conhecimentos, habilidades e motivação, que sejam compatíveis com os requisitos da atividade no trabalho.
Quando a contratação é feita de forma inadequada, tanto o desempenho quanto a eficiência da empresa e dos seus funcionários, deixam a desejar.
Acertar na contratação de pessoas trata-se, portanto, de uma competência importantíssima dos profissionais de recursos humanos.
A entrevista de seleção de candidatos é uma das práticas mais freqüentes utilizadas pelas empresas, para diferenciar os candidatos a uma vaga de emprego e dificilmente, o candidato que vai mal na entrevista, tem uma segunda chance, independente de sua carta de recomendação, sua experiência anterior ou resultado em algum teste.
Observo que na maioria das empresas, as entrevistas de seleção são desestruturadas, de curta duração, com perguntas aleatórias e tendenciosas, e que não expressam relações com o futuro desempenho da função. O uso de um conjunto padronizado de perguntas, adequadas à realidade da empresa e do mercado, contribui na validação da entrevista como instrumento de seleção.
O que tem trazido bons resultados e elevado a eficiência da seleção de candidatos a vagas de emprego, são as entrevistas comportamentais.
Essa técnica requer do candidato à vaga, uma descrição de como costumava enfrentar determinadas situações e problemas em seus empregos anteriores.
A entrevista comportamental parte do pressuposto de que o comportamento passado é o melhor indicador de como será o comportamento futuro do candidato. Ela se aplica, por exemplo, quando durante a entrevista, o entrevistador explica ou simula uma situação em que o futuro funcionário deverá enfrentar no seu dia a dia, e avalia se as atitudes tomadas pelo candidato diante de tal situação estariam alinhadas, ou não, com as atitudes e comportamentos mais adequados àquela situação.
Na maioria dos casos, essas situações exigem do candidato, bom senso, habilidades no trato com pessoas, tolerância e cordialidade, elementos que na entrevista aleatória, dificilmente seriam identificados.
Àqueles profissionais que se interessam pelas práticas de seleção de pessoas, fica a dica da entrevista comportamental, com base em que o comportamento passado, em certas circunstâncias, pode predizer seu comportamento futuro, quando situação semelhante se repetir.
Certamente essa técnica não é infalível, mas reduz bastante, as incertezas e as possibilidades de contratarmos pessoas que não tenham nada a ver com as necessidades da Serventia.
Ficamos por aqui, e até nosso próximo encontro.
Por Gilberto Cavicchioli
É professor de pós-graduação em cursos de Gestão de Negócios, consultor e gestor da empresa Cavicchioli Treinamentos. Realiza cursos e palestras técnicas sobre gestão de pessoas em cartórios extrajudiciais. Autor dos livros O Efeito Jabuticaba, na 4ª edição e Cartórios e Gestão de Pessoas: um desafio autenticado, na 2ª edição. Conheça nosso material sobre gestão em: cavicchiolitreinamentos.com.br
